I fredags när jag skrev om hur arbetsplatser bör och inte bör reagera när arbetstagare är i kris blev det reaktioner.
En person skrev i sin kommentar om hur ledare utnyttjar situationen på ett mycket inkompetent och destruktivt sätt:
“…som när arbetsgivaren/chef/HR ringer runt till andra arbetsgivare och instanser och förtalar arbetstagaren vilket har hänt flera läkare och personal i sjukvården.”
När någon i arbetslaget står inför utmaningar är den första responsen att närma sig personen som är i en tuff situation. Det är när livet är tufft för någon (privat eller professionellt) som vi-känslan ska vara som allra starkast.
Vi-känsla, den ger vi näring till genom att prata MED personer. Inte OM.
Det gör ont i mig att det enligt kommentaren är så vanligt med den vuxenmobbning som det faktiskt är frågan om när vi har de där samtalen bakom stängda dörrar om någon annan.
Tyvärr känner jag igen situationer där rehab-möten ser mer ut som rättegångar mellan två sidor än att det ska handla om upprättelse för individer. Ibland leder till ett utköp vilket många gånger är ett nederlag och tecken på något osunt som skulle kunna ha räddats om ledarkompetensen fanns.
Jag vurmar otroligt mycket för ett relationellt ledarskap. Där är ledaren trygg i sin roll och har en passion för att samtala och relatera MED medarbetarna.
Alla vet vi den starka obehagskänsla som det innebär när vi känner på oss att människor pratar om oss bakom ryggen.
Om en ledare är så otrygg i sin roll att de måste förankra samtal om medarbetare med utmaningar genom att prata OM individen med andra först. Då är det ledaren som har ett problem.
Jag är tacksam för reaktionen i fredags på just denna olat. Jag tror vi alla lite till kvinns och mans behöver vara ärliga om hur mycket lättare det är att prata om någon än att relatera till personen direkt. Speciellt om det finns problem med i bilden.
Här är OBM radikalt när det kommer till hur vi ser på vikten av ledarens egen kommunikationskompetens och HR:s och ledarkollegors funktion på en arbetsplats.
I min egen roll som ledare om jag behöver ventilera en frustration över en medarbetare. Då ser jag till att den ventileringen sker med någon utanför organisationen. Inte med kollegor eller andra ledare i organisationen som kan bli färgade av mina tolkningar.
Ha en go dag alla goa!
Ulf Lidman
