Som utbildare tycker jag det är väldigt intressant att observera hur inställningen till kompetenshöjning skiljer sig i olika sammanhang.
Det är inte svårt som föreläsare att känna av om en grupp sitter av en utbildning eller om deltagarna faktiskt är där för att lära sig något.
Om en organisation vill ha förändring och kompetenshöjning räcker det inte att arrangera en utbildning med en bra föreläsare. Det är bara halva jobbet.
Den stora utmaningen handlar om att sätta den inlärda kunskapen i praktiken. Därför behövs en tydlig implementeringsplan. Vad gör vi nu med denna investering som vi gjort?
Jag såg ett inslag på TV för en tid sedan om en myndighet där behandlingsresultaten ifrågasattes starkt av programledarna. Den ansvarige chefen slog sig för bröstet och sa att de enbart använder sig av evidensbaserade metoder och att personalen kontinuerligt utbildas inom dessa.
Nu känner jag många personer som arbetar eller har arbetat inom den myndigheten och vet att så fort de gått sin utbildning kommer de tillbaka till arbetet och där praktiseras väldigt lite av det evidensbaserade som de lärt sig. Många vittnar istället om raka motsatsen.
Varför blir det så? Jo, de ansvariga har bara gjort halva arbetet. De har ordnat med utbildningen, men de släpper sedan taget och tror att implementeringen sker av sig själv.
De organisationer som följde upp utbildningen med handledning och mentorskap är de som ser de goda resultaten.
Ett gott ledarskap och ett ansvarsfullt ledarskap innebär att se implementeringen som en del av chefens arbete att se till att det blir gjort. Ett dåligt ledarskap är att lägga det ansvaret på de anställda eller tro att det sker av sig självt.
Det finns inget som gläder en utbildare som mig mer än att se hur en organisation tar det som jag lärt ut och förvaltar det väl genom att strategiskt implementera det i verksamheten.
Ha en go dag alla goa!
Ulf Lidman
