Det är tyvärr ofta som jag blir anlitad pga. ovanstående problematik på arbetsplatser. I dessa internationella kristider som vi befinner oss i är det, trots att många arbetar på distans, inte ovanligt att detta eskalerar.

Här är lite tankar jag vill dela.

Det börjar med dig som ledare:

  • Om du vill ha en öppen dialog med på arbetsplatsen så måste du vara villig att lyssna.
  • Försäkra dig om att du inte är del av en osund gruppering själv.
  • Bjud in medarbetare att prata MED dig. Tryck på principen att konstruktiv kommunikation handlar om att prata MED varandra. Destruktiv kommunikation är när människor pratar OM varandra.
  • Om du vill ge näring till att alla känner sig inkluderade måste du vara inbjudande och inkluderande själv.
  • Om du vill ha förtroende måste du arbeta med transparens.

 

Att lyssna betyder att:

  • Du faktiskt vill höra vad medarbetarna har att säga.
  • Var medveten om dina egna försvarsmekanismer och gå inte i försvar om något sägs som gör att du känner dig hotad.
  • Inse att medarbetaren har rätt till sin egen tolkning. Vi kan som ledare aldrig ta tolkningsföreträdet från någon annan.

 

Organisationen har en värdegrund, ditt uppdrag är att ha den som styrdokument.

  • En värdegrund ska vara tydlig med organisationens kärnvärderingar och uppdrag.
  • Värdegrunden måste ge utrymme för individer att jämföra den med personliga övertygelser och grundvärderingar. En för smal värdegrund kan motverka mångfald, kreativitet och sund dynamik.

 

Om du märker att det finns individer i organisationen där det finns en diskrepans med ovanstående. Då är inte gruppdynamik det som behövs utan snarare enskild kommunikation.

Med andra ord behöver du som ledare ha en fingertoppskänsla när det handlar om att adressera saker med gruppen och när det är mer lämpligt att kommunicera med personer enskilt.

Det enskilda samtalet är empatiskt, tydligt och konstruktivt. Du skapar en vi-känsla med individen. Här får det inte handla om att leverera lösningar, utan att locka fram individens egna lösningar. Förtydliga organisationens värdegrund. Förtydliga individens val. Vara öppen för kompromisser och omvärderingar.

För många är det jag skriver här självklarheter, men tyvärr inte för alla. Det är därför viktigt att vi i krislägen försäkrar oss om att vi känner oss trygga i hanteringen. Att ha en ledare som i kris skjuter från höften eller är i affekt fördjupar krisen ännu mer.

Osunda grupperingar, kris, smutskastning och andra energitjuvar är fantastiska möjligheter att se över organisationen och om rätt kompetenser är på rätt plats.

Ha en go dag alla goa!

Ulf Lidman

Vad gör jag som chef om det finns osunda grupperingar och smutskastning i arbetslaget, medarbetare emellan, mot dig som chef eller mot företaget?