Alla människor har ett behov av att känna sig trygga. Vad innebär det på arbetsplatsen och vad innebär det för chefer och ledare?

När en organisation står inför förändringar är det vanligt att medarbetare känner sig otrygga. Hur vi planerar för och presenterar förändringar är något som jag brinner för. Vi kan och vi måste förebygga kriser och motstånd som ledare. Tyvärr är det vanligt att jag blir inkopplad i organisationer och företag där det är mycket turbulent pga. kommande eller aktuella förändringar. När jag då ser hur förändringen har vuxit fram kan jag ibland inte låta bli att tänka: ”Som man bäddar får man ligga.”

Inom Motiverande kommunikation (MI) är en av grundstenarna partnerskap. Att så tidigt som möjligt i förändringsprocesser inkludera de som blir påverkade av förändringen i om möjligt beslutsprocesserna, men absolut i informationsprocesserna. Förändringar måste alltid ske med en vi-känsla. Detta är det enda sättet att förminska otrygghet hos medarbetarna. Det går inte att eliminera otrygghet, men det går att minimera den.

Brist på information öppnar upp för spekulationer. En av de värsta ingredienserna i förändringsprocesser. Det ger näring till den otrygghet som går rakt emot det mänskliga behovet att känna trygghet. Transparens måste vara en självklarhet, så mycket som det är möjligt.

Att sitta på information utan en försvarbar anledning att inte dela den är något som osäkra ledare sysslar med. Turbulens och konflikter kommer som ett brev på posten i svallvågorna efter den typen av maktmissbruk.

Att skapa trygghet under förändring borde vara en grundkompetens hos ledare, lika mycket som vi förväntar oss att en sjuksköterska ska kunna ta ett blodprov eller en sekreterare att hantera ett tangentbord.

Alla medarbetare har en rättighet att känna sig trygga på jobbet. Om det finns strukturer, rutiner, förändringsprocesser eller relationer som skapar otrygghet är det chefens uppgift att tillse att medarbetarna har denna känsla. Då gäller det att ha förmågan att kunna känna av om så inte är fallet och skapa en vi-känsla som är stark nog att medarbetarna känner att de kan prata MED chefen om detta snarare än att de pratar OM det med andra.

En utmaning som chef är att förmedla denna vi-känsla till samtliga medarbetare, inte bara de som det är lätt att tycka om. Särbehandling är tyvärr vanligt och skapar otrygghet.

Att partnerskap är en av grundstenarna i det relationella ledarskapet är otroligt viktigt och utmanande. Här behöver jag som ledare transparens och ödmjukhet. Vill jag att alla medarbetare ska känna sig trygga? Handen på hjärtat. En stor utmaning för mig har varit att vilja alla medarbetare väl, även de jag har svårt för. Det är mänskligt att inte tycka om alla människor lika mycket. Det är oprofessionellt att visa det.

Ha en go dag alla goa!

Ulf Lidman

Trygghet – ett mänskligt grundläggande behov.